La participación para la convivencia en ámbitos laborales requiere de espacios atractivos donde se construyan relaciones reales y eficaces para expresarse sin temores. Quienes hacen parte de esa participación se sienten seguros, saben que pertenecen a la institución, se pronuncian ante los hechos, son oídos, sus opiniones cuentan, viven pendientes de contribuir para mejorar; los no participantes ven distantes las decisiones que se toman, a veces no las comprenden, prefieren alejarse, no ver lo que está pasando, mirar desde lejos, no responsabilizarse.

Con aplicación de filosofías sobre Responsabilidad Social Empresarial (RSE) y Responsabilidad Social Gubernamental (RSG), la convivencia participativa laboral se blinda manteniendo a Directivos, ejecutivos, profesionales, técnicos, administrativos y auxiliares y sus similares en el sector privado lejos de los peligros y consecuencias nocivas en donde aparece el mobbing -acoso laboral-; la RSE y la RSG hablan de condiciones saludables, inclusión, educación continua, crecimiento personal, protección de derechos; al ser realidad, en conjunto estos elementos son escudos contra biopoderes malignos que pretendan destruir el trabajo decente.

El trabajo decente lo define la OIT cuando existen cuatro pilares: garantía de derechos, protección social, diálogo social, igualdad de género, todo en contextos de oportunidades de empleo, libertad, equidad, seguridad y dignidad humana.

El mobbing se extiende y penetra empresas que manifiestan estar en el marco de la RSE por varias razones, la principal suele ser porque RSE es simplemente fachada para presentarse en sociedad, pero puertas adentro triunfa y dominan distintas modalidades de acoso. En otras ocasiones se trata de empresas que no se han acogido a esos criterios y en el caso de las Administraciones Públicas una causa son las frecuentes rotaciones en posiciones de poder debido a que estos organismos se convirtieron en el escenario de la política, entonces no hay continuidad en los estilos de mando aunque existan reglamentos, manuales de funciones, códigos de buen gobierno que en últimas nadie conoce o pocos los han leído, algo de eso hemos dicho en las columnas de OTC sobre biopolítica y rarezas en el caso de Colpensiones.

Los trabajadores por su experiencia y sabiduría académica, y/o de calle, han adquirido capacidades-fuerza y habilidades-fuerza útiles cuando el mobbing y el biopoder maligno los acechan; sin embargo, hay circunstancias en las que la defensa individual, personal parece inútil, en tal caso es necesario no estar solo, hay que abrirle puertas a la convivencia, Jürgen Habermas en “la inclusión del otro” se refiere a que en las múltiples culturas donde hay diversidad de valores, todos los grupos deben tener voz, esto es, un llamado a la participación sin coerciones para construir climas laborales sanos.

Las coerciones son componentes del mobbing, el mobbing es un acoso continuado en el tiempo, Heinz Leymann en los años ochentas lo definió como “situación donde una persona ejerce violencia psicológica extrema de forma sistemática y por tiempo prolongado sobre otra”. Cuando aparecen estos matoneos distorsionadores de la participación, empiezan las complicaciones desventuradas; Leymann en textos fundamentales sobre mobbing plantea tres maneras de hacer ese acoso, descendente, horizontal y ascendente.

Hacia abajo, proviene de quienes ostentan cargos de mayor rango; hacia los lados, provienen de los pares, los que se ubican en posiciones o cargos de similar nivel; hacia arriba, agrediendo a superiores jerárquicos. Al matoneo descendente se le llama bossing.

Para posible análisis sociológico y estudios por parte de Talento Humano en las empresas es interesante escrutar las conductas frente al acoso que tienen las denominadas generaciones:

Generaciones y sus enfoques:

Baby Boomers (1946-1964): El nombre se debe a baby boom -explosión de natalidad después de la segunda guerra mundial- valoran profundamente la estabilidad, la jerarquía y el esfuerzo constante, son leales a la empresa y al trabajo presencial; se caracterizan por ser “aguantadores”, adaptables sin mayores resistencias al matonaje.

Generación X (1965 – 1980): Pioneros en el equilibrio entre la vida personal y laboral. Buscan el crecimiento profesional, son altamente independientes y valoran la seguridad laboral. El matoneo es mejor resolverlo dentro de la empresa sin ir a las autoridades externas. ver Douglas Coupland, su libro “Generación X”.

Millennials (1981-1996): Priorizan la sostenibilidad y la flexibilidad; cuestionan el modelo tradicional de trabajo, denuncian el acoso, prefieren irse de la empresa antes que soportarlo; ver William Straus y Neil Howe,el libro “Teoría generacional”

Generación Z (1997-2012): Son nativos digitales y buscan ante todo la libertad, la autonomía y el bienestar integral; tienden a priorizar el tiempo libre y la salud mental sin permanecer demasiados años en una misma compañía. Frente al matonaje muchos lo enfrentan, denuncian y actúan.

Hoy conviven varias de esas generaciones en ámbitos laborales donde hay comparecencia del matoneo -mobbing-, esta palabra viene del verbo inglés to mob, significa asaltar en grupo; corresponde a sindicatos y comités de convivencia combatir ese espectro, abrir espacios inspiradores para generar ambientes seguros y dinámicos donde todos los integrantes de la empresa contribuyan a la productividad pues el crecimiento institucional va parejo al suyo, suena interesante dado que con el ejercicio de sus profesiones, artes y oficios se potencian fructuosos resultados, se incrementa la confianza, las empatías, las satisfacciones por sentirse útiles, altamente valorados por compañeros, familias y sociedad.

Los acosadores laborales desde distintos sitios o lugares de trabajo -talleres, fábricas, comercio, industrias, bancos, servicios, campos, oficinas en sector público o privado-, usan distintos mecanismos para cumplir sus ruines propósitos contra los acosados: esparcen rumores, incluso vulnerando el derecho a la intimidad, escriben cosas absurdas en los baños, lanzan improperios desde los computadores, les cuestionan su salud mental, les esconden o roban implementos de trabajo, hacen lo que sea con tal de conseguir que no puedan cumplir con sus funciones, les ponen tareas difíciles o los ignoran no destinandoles ningúna, les asignan oficios no correspondientes con su status, rastrean lo que hacen constantemente insultándolos ante cualquier nimio yerro, los intimidan, les hacen comentarios de mala laya; si intentan averiguar algo anómalo les recuerdan por debajo de la mesa sutilmente que no deben meterse en lo que no les importa,

Estas prácticas y otras no menos indignas son violencias sociológicas, psicológicas, jurídicas, causan desastrosas consecuencias en las víctimas y degradan, corroen, aniquilan la participación para la convivencia, deterioran la calidad de vida trascendiendo las paredes de la empresa donde ocurren, las familias sufren emocionalmente, biológicamente, algunos se enferman, se frustran, sienten que el destino les está cobrando una cuenta pero no saben cuál, la vida no vale nada, no vale la pena, se mantienen atentos a qué más sucederá, de qué otra forma los atacarán, ir al trabajo se convierte en tortura si de sobremesa los someten a tareas y turnos complicados, quisieran irse lejos, se angustian, no saben a quien contarle o donde pedir ayuda y para empeorar esas fobias paralizantes recurren al trago, a estimulantes alucinógenos.

Además, las víctimas del matonaje pueden sentirse indefensas, ninguneadas, despreciadas, llegar a creer que la culpa está en ellas mismas, se acaban proyectos de vida, padecen de insomnio, se aíslan, pueden desesperarse, vivir con rabia, llorar, manifestar que así será por siempre su triste suerte, su sino funesto, su fatalidad, su desdicha, porque las ilusiones se esfumaron, pueden interiorizar que nada en el mundo cambiará su infortunio, que lo mejor sería desaparecer, darle fin a esto, porque ya no hay más nada por esperar, lo bueno se desvaneció. La opción imperativa para quien quiere superar esta situación es aprender a participar en convivencia transformando su contexto, promoviendo nuevas expectativas, deshierbando tanta maleza esparcida por fantasmas maléficos que opacan el bienestar. Mucho más podríamos agregar si abordamos estas narrativas desde la perspectiva del biopoder maligno enmascarado en el mundo del trabajo, -ver columnas de OTC -Organización de Trabajadores de la Contraloría, donde abordamos el uso de ese biopoder para el caso de las pensiones.

QUÉ HACER PARA DESTRONAR EL MOBBING: Utilizar el derecho positivo, la ley 1010 de 2006 define las modalidades de acoso laboral: maltrato laboral, persecución, discriminación, entorpecimiento, inequidad, desprotección; la ley contempla en 19 artículos, variables que es conveniente consultar, en cada empresa hay un reglamento de trabajo. Complementariamente es bueno leer los artículos 16 a 21 de la ley 2466 de 2025, la ley 2209 de 2022, la resolución 3461 de 2025 del Mintrabajo; para efectos específicos de acoso sexual, ver la ley 2365 de 2024. Muy importante tener en cuenta el Convenio 190 de la OIT como tratado internacional jurídicamente vinculante, se reconoce a toda persona el derecho a un mundo laboral libre de violencia y acoso.

En las empresas funcionan Comités de Convivencia encargados de promover entornos laborales armónicos; igualmente donde existen sindicatos, estas dos instancias podrían hacer análisis y sugerir acciones en lo posible correctivas, no siempre son indispensables medidas punitivas.

Los sindicatos son apoyo, formación, defensa, caminos de convivencia activa, de participación, influencia mutua, vasos comunicantes entre trabajadores y jefes, son consejo, equilibrio, fluyen en la empresa aportando soluciones, proponiendo, dando la mano, combaten el matonaje; acudir a ellos es respuesta a persecuciones indebidas, tienen capacidad-fuerza, conocimiento de vías legales, sensibilidad frente a injusticias; no se quede solo, únase a una organización, acuda al Comité de Convivencia de su empresa cuando sepa que está ocurriendo acoso laboral.

Cabe destacar aquellas empresas que obtienen certificaciones de buen clima laboral valorándose al ser reconocidas por su eficacia en cuanto al bienestar de su principal grupo de interés -los trabajadores-, firmas que acreditan empresas, Great Place to Work, AENOR, entre otras.

El mobbing produce deterioros en la anatomía de los acosados, peligran la dignidad y la vida participativa para la convivencia, se hacen daños visibles a trabajadores que atisban los acontecimientos sintiéndose impactados, obligándolos a estar alertas, se ataca la solidaridad, se desbarata la confianza necesaria entre compañeros, se anulan derechos de libertad y de igualdad propiciando conductas distantes, surgen actitudes de inacción originadas en temores, el equipo de trabajo se puede desintegrar perdiéndose el sentido de pertenencia, asumen que para ellos la prosperidad es una quimera, el diálogo se quiebra y el matón cumple su objetivo, acabar con valores edificantes, subordinar la existencia, llevar al inconsciente comportamientos de miedo. “No estás bajo el control de nadie, no eres de nadie”. -Salla Simukka, novelista y crítica literaria finlandesa. Esta cita refuerza la idea de esencia y valía sin importar qué dirán, pero aceptando valoraciones viables al crecimiento personal.

En la mayoría de los casos, los acosadores son abusadores absurdos, disparatados, ilógicos, incoherentes, ejercen poder coercitivo y psicológico, saben que sus acciones son malevas, ilegales, inmorales, antiéticas, ellos mismos distorsionan su mente buscando hacerse notar, creen que así son líderes, con sus actos se auto-infligen trastornos de personalidad y transgreden normas aceptadas socialmente, enmascaran sus carencias- viciosas, sus imperfecciones, sus insolvencias más íntimas.

El sindicato, los comités de convivencia y los acosados son el contra-poder, pueden hacer que se investigue, que se tomen medidas deteniendo actos lesivos, hacer propuestas de cambios, atraer simpatizantes para subir la empatía social, estudiar el rol de los derechos humanos en en el uso de las tecnologías, incrementar el conocimiento del mobbing y estrategias para combatirlo con políticas y protocolos, con formación, sacando de la oscuridad esas prácticas. Los sindicatos en sentido relativo son policía laboral, son una especie de inspectores de facto sin poder sancionatorio pero sí con capacidad-fuerza para presionar y negociar sin poder coercitivo, la coerción corresponde al Mintrabajo o a los jueces. El preámbulo del Convenio 190 de la OIT, declara que “la violencia y el acoso en el mundo del trabajo pueden constituir una violación o un abuso de los derechos humanos (…)”. Este convenio fué adoptado en Colombia con la ley 2528 de 2025.

Al revisar datos de instituciones, se estima que el 19.8% de los trabajadores en el país sufren de acoso laboral convirtiéndose en serio asunto de salud pública. El 70% no denuncia, estamos ante un gigantesco escenario de impunidad. La Procuraduría ha llamado la atención dada la cantidad de procesos disciplinarios por esta razón, y el periodico portafolio de 09-04-2026 denuncia que 2 de cada 10 mujeres han sufrido este flagelo en el trabajo, ¿porqué ellas?, adivinen; si se trata del acoso descendente, son objeto de propuestas non sanctas; es bien sabido que en empresas, comparativamente con el hombre, ellas reciben salarios inferiores. Asistimos asombrados a semejante tragedia sombreada, ocultada en oscuras complicidades, los testigos están ahí, saben qué está sucediendo; con participación para la convivencia se despejan vías nuevas, capacidades-fuerza cualificadas, dispuestas a persuadir a organismos de control, administrativos y de justicia hacia soluciones eficaces, rápidas.

El mobbing y el bossing como biopoder maligno, buena cuestión para llevar a la Comisión de Concertación Laboral o al Ministerio de Trabajo o a un organismo de control para que financien estudios y planes de solución preparados por alguna Organización de Trabajadores sobre tan urgente problemática, esto es poderosamente importante para orientar a empleados y trabajadores por cuenta ajena sobre formas de atajar crueles hostigamientos y procurar crear espacios laborales dignos donde reine el trabajo decente; a este fin resulta valioso consultar: “Violencia y acoso en el trabajo: Guía práctica para las empresas” -OIT, 2022

Mario Santana Bernal – columnista de OTC, Organización de Trabajadores de la Contraloría – julio de 2026.